Hiệu ứng Hawthorne là một thuật ngữ chỉ khuynh hướng của một số người làm việc chăm chỉ hơn và đạt hiệu suất tốt hơn khi họ là thành viên của một thí nghiệm. Thuật ngữ này được sử dụng khi nói về những người có thể thay đổi hành vi của bản thân vì sự chú ý họ nhận được từ các nghiên cứu viên chứ không phải do bởi sự tác động thực sự của các biến độc lập trong nghiên cứu.

Hiệu ứng Hawthorne đã được thảo luận nhiều trong các sách giáo khoa tâm lý, đặc biệt là những sách thuộc ngành tâm lý học nghề nghiệp – tổ chức. Tuy nhiên, một số nghiên cứu gần đây lại cho rằng nhiều phát biểu ban đầu về hiệu ứng này có thể đã bị thổi phồng quá mức.

Lược sử Hiệu ứng Hawthorne. 

Hiệu ứng này được mô tả lần đầu tiên vào những năm 1950 bởi nhà nghiên cứu Henry A. Landsberger trong bài phân tích các thí nghiệm được ông tiến hành trong suốt những năm 1920 và 1930. Hiện tượng này được đặt theo tên địa điểm nơi diễn ra các thí nghiệm, công ty Công trình điện tử Miền Tây Hawthorne, tọa lạc ngay bên ngoài thành phố Hawthorne, tiểu bang Illiois.

Công ty điện tử này đã được ủy nhiệm thực hiện một nghiên cứu nhằm xác định xem liệu có mối tương quan nào giữa năng suất và môi trường lao động hay không. Mục tiêu ban đầu của các nghiên cứu này là nhằm kiểm tra ảnh hưởng của nhiều khía cạnh khác nhau trong môi trường công việc, như ánh sáng, thời gian nghỉ giải lao, và thời lượng làm việc hằng ngày lên năng suất lao động của công nhân.

Thí nghiệm Hawthorne. 

Trong hầu hết các thí nghiệm, trọng tâm của nghiên cứu là xác định liệu việc tăng hoặc giảm lượng ánh sáng chỗ làm có ảnh hưởng lên năng suất lao động của công nhân trong ca làm việc của họ hay không. Năng suất của công nhân có vẻ tăng lên theo sự thay đổi này nhưng lại giảm đi sau khi thí nghiệm kết thúc.

Cái các nhà nghiên cứu trong các nghiên cứu ban đầu phát hiện ra là hầu như mọi thay đổi trong điều kiện thí nghiệm đều làm tăng năng suất lao động. Khi chỗ làm được sáng sủa hơn nhờ đèn nến, năng suất tăng. Trong các bối cảnh thí nghiệm khác, năng suất cũng được cải thiện khi bỏ luôn thời gian nghỉ giải lao và ngày làm việc kéo dài hơn.

Kết quả này gây ngạc nhiên cho nhóm nghiên cứu và lúc đó họ kết luận rằng công nhân thực sự đã đáp ứng lại sự chú ý từ nhóm giám sát viên. Các nhà nghiên cứu cho rằng năng suất tăng là do họ được chú ý chứ không không phải vì sự thay đổi trong các biến nghiên cứu. Landsberger định nghĩa hiệu ứng Hawthorne là một sự cải thiện ngắn hạn trong hiệu suất từ những người công nhân được người khác quan sát.

(Ảnh minh họa)

Các nhà nghiên cứu và ban quản lý đã nhanh chóng hiểu ra kết quả này, nhưng nghiên cứu về sau đã chỉ ra những kết luận ban đầu không truyền tải được ý nghĩa thực sự. Thuật ngữ Hiệu ứng Hawthorne vẫn còn được sử dụng rộng rãi để mô tả sự tăng năng suất của một người khi họ tham gia vào một nghiên cứu, tuy nhiên những nghiên cứu bổ sung vẫn chưa tìm được nhiều bằng chứng ủng hộ hoặc hoàn toàn không thể xác định rõ ràng sự tồn tại của hiệu ứng này.

Thêm các Nghiên cứu gần đây về Hiệu ứng Hawthorne. 

Các nghiên sau này về hiệu ứng Hawthorne đã chỉ ra rằng các kết quả ban đầu có thể đã bị thổi phồng lên. Năm 2009, các nhà nghiên cứu tại Đại học Chicago đã phân tích lại dữ liệu ban đầu và phát hiện ra rằng các yếu tố khác cũng đóng vai trò quyết định mức năng suất và rằng tác động của hiệu ứng này ban đầu vốn đã rất yếu. Levitt và List đã mày mò lại những dữ liệu từ các nghiên cứu Hawthorne và phát hiện ra rằng nhiều tuyên bố sau đó về kết quả nghiên cứu đơn giản là không dựa trên dữ liệu thu được. Tuy nhiên, họ thực sự có tìm thấy một số dữ liệu mơ hồ thể hiện sự tồn tại của hiệu ứng Hawthorne.

Một số nghiên cứu bổ sung cũng không thể tìm ra được bằng chứng đủ mạnh chứng minh sự tồn tại của hiệu ứng Hawthorne và trong nhiều trường hợp, những yếu tố khác vẫn có thể gây ảnh sự lên sự gia tăng năng suất. Trong các tình huống liên quan đến năng suất của nhân viên, sự gia tăng chú ý từ nhóm thực hiện thí nghiệm cũng gây ra phản ứng tăng năng suất. Phản ứng gia tăng này có thể thực sự dẫn đến năng suất cải thiện thực sự.

Sự xuất hiện của người thực hiện thí nghiệm quan sát hành vi của tham dự viên cũng có thể có một vai trò nhất định. Điều này ban đầu có thể làm tăng hiệu suất và năng suất, nhưng rồi sẽ giảm dần khi tiếp tục thí nghiệm.

Các đặc điểm được trông đợi có thể cũng đóng một vai trò giúp giải thích hiện tượng này. Trong các thí nghiệm, các nhà nghiên cứu có khi cũng tiết lộ một số gợi ý giúp tham dự viên biết được cái họ đang hy vọng tìm ra. Kết quả là, các đối tượng nghiên cứu đôi khi thay đổi hành vi để giúp xác nhận giả thiết của người thực hiện thí nghiệm.

Đặc điểm được trông đơi: Khi đối tượng nghiên cứu tiếp nhận gợi ý của người thực hiện thí nghiệm và điều chỉnh hành vi của bản thân, điều này có thể tác động và làm thay đổi kết quả nghiên cứu. Nguồn: PsycholoGenie

Mặc dù Hiệu ứng Hawthorne thường bị hiểu nhầm và có khi bị lạm dụng, nhưng Rogelberg lưu ý rằng thuật ngữ này “tiếp tục là một cách giải thích hữu dụng cho tác động của hiện tượng tâm lý như hiệu suất đặc trưng và hiệu suất tối đa, và phản ứng theo mong muốn từ xã hội (như kiểu “giả vờ tỏ ra tốt”).

Vậy các nhà nghiên cứu có thể làm gì để giảm thiểu hiệu ứng này lên các nghiên cứu thực nghiệm của mình? Một cách để giúp xóa bỏ hoặc giảm thiểu những đặc điểm được trông đợi và những nguồn căn tiềm ẩn gây thiên kiến trong thực nghiệm là tận dụng các kỹ thuật quan sát theo tự nhiên. Tuy nhiên, ta cũng cần lưu ý rằng quan sát theo tự nhiên đơn giản là không phải lúc nào cũng khả thi.

Một cách khác để chiến đấu với dạng thiên kiến này là giữ bảo mật hoặc ẩn danh phản hồi của tham dự viên tham gia thí nghiệm. Bằng cách này, tham dự viên ít có khả năng thay đổi hành vi của họ do là thành viên tham gia thí nghiệm.

Kết luận. 

Nhiều kết quả nghiên cứu ban đầu về hiệu ứng Hawthorn bị cho là hơi quá phóng đại hoặc nhiều sai lệch, nhưng thuật ngữ này đã được sử dụng rộng rãi trong tâm lý học, kinh tế học, kinh doanh và các lãnh vực khác. Nhưng nói chính xác, thuật ngữ này được dùng để ám chỉ những thay đổi trong hành vi là kết quả của việc tham gia một thí nghiệm nào đó.

———————-

>> Theo:  Kendra Cherry – Steven Gans

>> Nguồn: www.verywellmind.com

         >> Tham khảo:

• Kantowitz, BH, Roediger, HL, & Elmes, DG. Experimental Psychology. Belmont, CA: Wadsworth Cengage Learning; 2009.
• Landy, FJ & Conte, JM. Work in the 21st Century: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology. New York: John Wiley and Sons; 2010.
• Levitt, SD & List, JA. Was there really a Hawthorne effect at the Hawthorne plant? An analysis of the original illumination experiments. American Economic Journal: Applied Economics 3. 2011; 224-238.
• McBride, D. M. (2013). The process of research in psychology. London: Sage Publications.